Liderança é um Conjunto de Crenças Impulsionadoras
Porque, mesmo diante de tantos conhecimentos, ferramentas e técnicas comprovadamente eficazes, alguns gestores não conseguem criar uma relação de confiança com suas equipes e nem tampouco extrair delas os resultados esperados? A resposta pode estar no conjunto de crenças que cada líder carrega.
No artigo anterior, apresentei a dinâmica das nossas crenças e a influência que elas exercem sobre nossos comportamentos. Falei sobre as crenças impulsionadoras, que produzem comportamentos positivos e nos permitem chegar mais facilmente aos resultados desejados; e sobre as crenças limitadoras, que produzem comportamentos improdutivos, que nos afastam dos nossos verdadeiros objetivos.
Gostaria de seguir um pouco mais adiante com essa reflexão, fazendo um recorte mais específico para o universo da liderança.
Trabalho com desenvolvimento de líderes há mais de 12 anos e uma questão sempre se faz presente em meus pensamentos. Porque, mesmo diante de tantos conhecimentos, ferramentas e técnicas comprovadamente eficazes, alguns gestores não conseguem criar uma relação de confiança com suas equipes e nem tampouco extrair delas os resultados esperados?
Poderíamos tentar explicar dizendo que lhes falta consciência, vontade ou disciplina. Que a famosa “parte administrativa” e os processos consomem praticamente toda sua agenda e não sobra muito tempo para as atividades relativas à gestão de pessoas. Que a cultura da empresa é caracterizada pela pressão e pela falta de proximidade nas relações. Que os líderes do nível superior não validam seus esforços ou não emitem os melhores exemplos. Ou ainda que lhes falta a maturidade necessária para o real entendimento do papel de um líder.
Essas situações de fato acontecem e aumentam consideravelmente o desafio de desenvolver as competências de liderança. Mas em alguns casos, fica evidente que não são esses os fatores que configuram os principais obstáculos.
Já me deparei com pessoas que estavam verdadeiramente interessadas em se desenvolverem como líderes, que tinham uma visão bastante clara de suas responsabilidades nesse papel e que sabiam o quanto precisariam se esforçar para manter a mente constantemente aberta para o novo. Mas ainda assim, se sentiam paralisadas e insatisfeitas com os próprios resultados.
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Então, passei a fazer uma análise também pela ótica das crenças e alguns comportamentos, tidos como negativos na postura do líder, passaram a fazer algum sentido. Isto é, quando o líder carrega um conjunto de crenças limitadoras sobre liderança, dificilmente atribuirá valor aos conhecimentos e ferramentas que aprende nos programas de treinamento e desenvolvimento. Logo, manterá os mesmos hábitos improdutivos.
Como já vimos antes, as crenças fundamentam nossos comportamentos. Desta forma, se as crenças são equivocadas, pouco adianta ensinar técnicas e ferramentas. Primeiramente, é preciso ajudar os líderes a identificarem essas crenças e o impacto que elas trazem para o seu dia-a-dia, para depois ajuda-los no processo de desconstrução e ressignificação destas crenças. Só então as estratégias de desenvolvimento poderão produzir resultados.
Pense, por exemplo, naquele líder que acredita firmemente que “se eu não disse nada é por que está tudo bem” e que “se você estivesse fazendo alguma coisa errada eu diria imediatamente”. Para esse líder, o silêncio é sinônimo de feedback positivo e a sua função básica é apontar os erros das pessoas. Agora imagine esse líder sentado numa sala de treinamento que só apresente o conceito e as técnicas mais avançadas de feedback, sem faze-lo enxergar o quão limitantes são esses modelos de pensamento. Mesmo que no passado eles tenham mostrado alguma eficácia ou tenham sido validados por alguém.
Pense naquele líder que acredita que “é preciso confiar desconfiando”. Agora imagine esse líder participando de um treinamento de técnicas de delegação, que não o faça refletir sobre a importância de se construir vínculos legítimos de confiança com as pessoas.
Pense naquele líder que acredita que “minha função nessa empresa e resolver problemas e apagar incêndios, pois tudo é urgente”. Agora imagine esse líder aprendendo técnicas de planejamento e gestão do tempo, antes de conseguir enxergar que esse padrão de comportamento não é funcional e representa uma falsa impressão de competência.
Pense naquele líder que acredita que “eu estou aqui para entregar resultados”. Agora tente adivinhar o que ele pensa acerca das questões de motivação, desenvolvimento e clima organizacional.
O cenário muda completamente quando se está diante de líderes que carregam as crenças certas, que impulsionam o desenvolvimento. É como se eles já estivessem com meio caminho andado, precisando apenas de um refinamento e de um repertório mais amplo de conceitos, técnicas e ferramentas.
Um líder que acredita que “eu sou responsável por esse grupo de pessoas”, certamente terá maior prontidão para criar uma relação de proximidade e confiança com sua equipe. Estará mais disposto a criar as condições necessárias para o bom desempenho do trabalho. Terá mais empenho em atender as necessidades das pessoas e assegurar o seu bem-estar. Será uma referência de apoio e segurança frente aos desafios, incertezas e mudanças, que constituem o ambiente de todas as empresas atualmente.
Um líder que acredita que “as pessoas dependem de mim para se desenvolverem”, certamente vai incluir no seu repertório diário a prática da delegação estruturada e do feedback equilibrado (aquele que cuida do desempenho e do relacionamento). Além disso, terá maior prontidão para compartilhar seus conhecimentos e estimular as pessoas alcançarem novos patamares de desempenho.
Um líder que acredita que “quanto melhores forem as minhas expectativas sobre as pessoas, melhor será o desempenho delas”, certamente criará uma relação de empoderamento e aprendizado constante. Permitirá que as pessoas tenham maior consciência de suas competências e possam ter acesso a todo seu potencial.
Um líder que acredita que “um bom clima organizacional também é de minha responsabilidade”, certamente vai se esforçar para estabelecer bons canais de comunicação com sua equipe, criar oportunidades para diálogos abertos e sinceros, tratar as pessoas de maneira justa e respeitosa e contribuir para o aumento dos níveis de satisfação e engajamento.
Um líder que acredita que “só é possível influenciar as pessoas pelo exemplo”, certamente apresentará uma atitude consistente e coerente com seu discurso, estará sempre atento para que seus comportamentos reflitam os seus próprios valores e também os da empresa. Ajudará as pessoas para que elas mantenham seus valores vigentes no trabalho.
Um líder que acredita que “liderança não é um cargo ou uma função, mas sim uma escolha pessoal”, certamente manterá uma postura positiva e empreendedora diante dos inúmeros desafios do dia-a-dia. Mostrará para as pessoas que o seu trabalho não reflete uma mera descrição de cargo ou uma lista de indicadores, mas um propósito de vida que também pode ser experimentado dentro da empresa.
É a partir de um conjunto de crenças impulsionadoras como esse que se reconhece os verdadeiros líderes. E mesmo que eles ainda precisem de alguma lapidação, o processo de desenvolvimento se torna mais fluido e produtivo.
Um grande abraço e até breve...
Mestre em Administração com Foco em Gestão e Inovação Organizacional, Especialista em Gestão de Pessoas pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul – USCS e em Neurociência pela Unifesp.
Psicóloga pela Universidade Metodista de São Paulo.
Executive & Life Coach em nível Sênior, com formação internacional pelo ICI (Integrated Coaching Institute) em curso credenciado pela ICF (International Coach Federation).
Professora convidada dos programas de pós-graduação da FGV/Strong, Universidade Metodista e Senac, dos programas de MBA da Universidade São Marcos e Unimonte, e dos cursos FGV/Cademp, para a área de Gestão de Pessoas.
Professora conteudista do Centro Universitário da Fundação de Ensino Octávio Bastos – UNIFEOB.
Formadora de consultores e treinadores comportamentais.
Atua há mais de 23 anos com Gestão de Pessoas em diversas empresas e segmentos, dentre elas Wickbold, Bridgestone, Bombril, Solar Coca-Cola, Porto Seguro, Grupo M. Dias Branco, Prensas Schuler, Arteb, Grupo Mardel, Tegma, Pertech, Sherwin-Williams, Grupo Sigla, Unilever, Engecorps, Nitro Química, Grupo Byogene, Netfarma, NTN do Brasil, TW Espumas, Ambev, Takeda, Pöyry Tecnologia,
Neogrid, Scania, Kemp, Ceva Saúde Animal, Embalagens Flexíveis Diadema, Sem Parar, CMOC, Camil e Toyota.
Em sua trajetória profissional e acadêmica, já desenvolveu mais de 27.000 pessoas, com uma média de avaliação superior a nota 9,0 em todos seus treinamentos.
Palestrante, consultora de empresas e autora de diversos artigos acadêmicos publicados em congressos e revistas.
Colunista da revista Manufatura em Foco – www.manufaturaemfoco.com.br
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