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Desenvolvimento Organizacional é um processo de aprendizagem que ajuda a conduzir a organização em sua transformação
É da natureza da evolução industrial o inconformismo saudável e o movimento constante pela melhoria contínua, pelo avanço tecnológico e pela eficiência do processo produtivo. Inovar e fazer o melhor são condições não apenas para a sobrevivência, mas para romper as fronteiras e buscar as oportunidades existentes para os negócios.
Imbuída deste espírito, esta coluna trará contribuições e provocações a respeito do Desenvolvimento Organizacional (DO), buscando fornecer uma visão mais ampla e integrada do negócio, gestão e pessoas. Para além da gestão da produção e de métodos de organização do trabalho, abordaremos temas relevantes para a Gestão Organizacional como um todo, especialmente para os desafios envolvendo as pessoas, modelo e práticas de gestão e estratégia organizacional.
Os estudos do Desenvolvimento Organizacional (DO) deram início na década de 1960, com Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and Laboratory Methods”, em 1964. O autor reuniu duas tendências teóricas do momento: os estudos das estruturas organizacionais, fomentado pela administração científica, e os estudos do comportamento humano nas organizações. Com base nelas e apoiado, também, no pensamento sistêmico do biólogo Ludwig von Bertalanfly, a união destas linhas teóricas impulsionou o surgindo a visão do Desenvolvimento Organizacional com uma abordagem sistêmica.
Dois autores expoentes deste “novo” campo de estudo organizacional endereçaram as definições dos objetivos e fronteiras do DO. Em 1969, buscando definir este campo de estudo e prática, Warren Bennis autor do “Organization Development: its nature, origins and Prospects” aborda o DO como “uma estratégia educacional adotada para se chegar a uma mudança organizacional planejada”. Para Richar Beckhard, em “Organization Development: strategies and models” o DO é “um esforço planejado que abrange toda organização, e administrado do alto, para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos ‘procedimentos’ da organização e usando os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento”.
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Para além da teoria, estas definições buscam dar forma e foco ao campo do DO. A “estratégica educacional” levanta as questões de aprendizagem e do caráter dinâmico de uma organização. Ou seja, o Desenvolvimento Organizacional é um processo de aprendizagem organizacional que visa a modificação de estruturas, procedimentos e práticas frente a objetivos e necessidades futuras. O segundo, é o caráter intencional das intervenções nos ‘procedimentos’ da organização, trazendo a necessidade de entendimento do contexto a ser modificado pelos principais gestores e sua habilidade em conduzir a organização em sua transformação. Estes dois aspectos são essenciais para entender os desafios atuais do DO.
Ainda, o DO carrega alguns elementos importantes em sua definição, válidos de serem destacados:
Embora muitas das práticas, teorias e ferramentas de DO tenham mais 60 anos, tal abordagem se mantém atual e cada vez mais necessária na medida em que as organizações precisam constantemente se transformar para estarem imersas e competitivas no mercado. Neste sentido, os desafios para o Desenvolvimento Organizacional tendem a permanecerem muito próximos aos anos anteriores, na perspectiva de oferecer uma visão integrada entre negócio, gestão e pessoas. O que vem mudando é o desejo por uma maior velocidade de transformação. Ou seja, coloca no centro da discussão a capacidade de aprendizagem e mudança organizacional, abandonando “padrões cristalizados indesejados” e adotando “novos padrões desejados”. Em suma, é parte do papel do Desenvolvimento Organizacional é auxiliar as organizações a adotarem um caráter dinâmico frente as necessidades e oportunidades para o futuro.
Dois principais desafios “cada vez mais atuais” para uma abordagem do DO:
Uma organização é um sistema sociotécnico. Ou seja, as interações entre diferentes elementos tendem a gerar um padrão de funcionamento. Para modificar o padrão é preciso modificar a interação entres os elementos organizacionais. Os gestores são parte essencial para pensar e repensar estas interações. E, portando, sem modificar estas interações, dificilmente haverá transformação ou desenvolvimento organizacional. Portanto, o DO precisa ser “tarefa” de todos nas diretorias e gerências, especialmente.
Caminhos possíveis para uma visão estratégica integrada e DO na gestão:
Com isso, a velocidade das transformações como condição para uma organização estar imersa e ativa no mercado ao longo do tempo está diretamente ligada a estes dois fatores anteriores. Ambos estão ligados à forma de trabalho dos principais gestores e, fundamentalmente, “no que” colocam sua atenção no dia a dia de trabalho. Na medida que estabelecem uma visão estratégica integrando negócio, gestão e pessoas, assim como, assumem a responsabilidade pelo DO, as transformações tendem a ocorrer de maneira mais fácil e coerente com a história futura desejada.
*Imagem de capa: Depositphotos
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Formação, Especialização, Experiência relevante no setor, Função na empresa.
Daniel Maldaner é consultor para o desenvolvimento de organizações e Sócio na DM Desenvolvimento Organizacional (DMDO). Atua com empresas de diferentes segmentos há 22 anos. É montanhista desde os 10 anos de idade.
Mestre em Engenharia de Produção pela USP, com projeto de pesquisa “Transformações na organização do trabalho em Indústrias que implementaram tecnologias compatíveis com a Indústria 4.0”.
Formado em TeamCoaching pelo EcoSocial.
Formado como Coach pelo Erickson College International
Pós-graduado em Dinâmica dos Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos (SBDG). É titulado como “coordenador de grupos” pela mesma instituição.
Bacharel em Ciências Sociais pela Universidade de São Paulo (USP)
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